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职场宫心计11:善用C,做职场吵架王

DISC行为科学中心 2018-06-13 16:23:43

                                       

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职场里有争吵很正常。有时候适当的愤怒能表达自己的态度,让对方听到不同的声音。有探讨才会有进步,但是要避免铩羽而归,就要做好功课。

之前讨论过,今天再提供两个实例。

 

D的反击会上纲上线

I的据理力争以音量大情绪激烈著称

S的愤怒只会以算了算了结束

C呢?C才是职场吵架之王好吗!!!

 

案例1,列数据

一家非常知名的珠宝销售企业。它的电商部总监跑去拍HRD的桌子:“你们总是搞些华而不实的项目,起个头又让业务部门擦屁股,不负责任浪费我多少人力物力!”

HRD冷笑一声:“我们一直全力支持业务部门开展工作。这些只是你主观臆断,妄加指责!”

电商部总监一个直男,此时就哑炮了。


各位,千万不要被“主观臆断,妄加指责”这些上纲上线做判断的华而不实给吓住。这又不是奥巴马演讲。


这时候你应该善用C的力量——“数据呢?”

“你支持什么了?出了多少人?多少钱?多少产出?没有数据你谈什么全力支持,数据呢?数据呢?数据呢?没数据?你跟我说没数据,怎么做工作的?平时工作不总结不计划的啊?这么无序怎么做的管理?”


无论是民间还是官方,一向是默认的“谁主张谁举证”。


所以说,电商部总监去发这次飙,本身工作就没做到位,没有收集好数据:人资什么时候牵头了什么项目,让他擦了多久屁股,这些都是需要做成汇总表,用数据甩对方一脸的。当然如果对方要举证“主观臆断,妄加指责”就更难了,定调越高,越难举证。他会被自己挖的坑给埋了。

 


案例2:摆逻辑

HRD把谈薪权从招聘组里剥给薪酬组之后,招聘组里一个冲动的小妹妹在例会上就开怼了:“考核招聘达成率的话,薪酬组谈砸的offer怎么算,他们谈砸的这部分大大增加了我们的工作量,怎么考核?”

HRD说:“如果offer谈不拢,谁谈都会砸,和薪酬组无关。”


小妹妹被高人指点过,开始列数据:“这就不是了。上周给他们24个case,谈了17个,砸了9个还有7个说没有时间谈拖着候选人,时间越久谈成可能性越低。现在就已经远远低于我们以往招聘组80%的谈成率了。”

HRD只能又说:“你们应该主动去跟进候选人啊,现在公司薪酬标准都订好了,他们谈offer基本不存在议价可能性,换谁去都是这个价,都是一样的结果。”

这时候有更厉害的C就站出来了:“我说句公道话……谈Offer是谈,而不是通知。重要的是获得对方信任基础上,有力量的信息传递。这种力量源自对公司价值观的认同,对发展的期许,对对方的认同,对未来的承诺。这一点大家都认同吧。”


大家点头,高C继续:“首先,薪酬组之前没接触过候选人,根本没有信任基础;其次,薪酬组的核心能力是理性计算和控制,而不是感性沟通,也就是没有对应的业务能力去好好沟通;最后,招聘组找简历是根据薪酬范围去做初步筛选的,根本不会有大偏差,这种情况下谈砸这么多,薪酬组同事应该检讨下自己工作的方式方法,不要造成别的同事无谓的工作量!”


高C先建立了一个大家都认同的前提,然后分了三层去剖析和攻击HRD逻辑上的矛盾之处。HRD无言以对,只能说:“公司做出的决策,不管是什么困难,都一定要坚决执行!散会!XX,你跟我进办公室。”

 


最后这个故事告诉我们,职场的争吵是要有“公正的法官”存在的前提下才有意义。否则,还是洗洗睡吧。